Jakie trendy obecnie istnieją na rynku rekrutacji IT?

Metody pozyskiwania talentów na rynku. Candidate experience.

rekrutacja w IT Opublikowano: 22 maja 2017,

Practical Events: Panie Adrianie, jako prelegent na wydarzeniu: „Rekrutacja IT – zaprogramuj rozmowę kwalifikacyjną” przekaże Pan treść dotyczącą zmian na rynku pracy IT i między innymi wyjaśni Pan dlaczego stare metody pozyskiwania talentów już nie działają. Jakie trendy obecnie istnieją na rynku rekrutacji IT?

Adrian Błaszkowski: W związku z rozwojem technologii i przeniesieniem części usług i produktów do strefy online, pracodawcy potrzebują zatrudniać osoby z najlepszymi zdolnościami technicznymi. Problemem jest fakt, iż ilość takich osób na rynku jest ograniczona, przy wzrastającym popycie ze strony pracodawców. W efekcie mamy do czynienia z tak zwanym rynkiem kandydata. W praktyce kandydaci IT mają większy wpływ na to, którą firmę chcą wybrać (ponieważ są świadomi swojej wartości na rynku pracy i niskim ryzykiem bezrobocia). Rekruterzy powinni uświadomić sobie fakt, że podczas rozmowy z inżynierami sami są także poddawani procesowi selekcji. Kandydatów nie interesuje już tylko i wyłącznie wynagrodzenie. Oceniają czy pracodawca zapewni im odpowiedni rozwój, zaproponuje zadowalające benefity, czy technologie w których będą pracować są aktualne czy może jest to relikt przeszłości, jaka jest lokalizacja biura oraz biorą pod uwagę także szereg innych wytycznych. Jedną z podstawowych rzeczy jest uświadomienie sobie, że gramy wspólnie do jednej bramki. Jeśli chcemy zatrudniać najbardziej ambitnych i utalentowanych kandydatów to powinniśmy sami spojrzeć krytycznym okiem na własne organizacje i zastanowić się czy będziemy w stanie zaproponować kandydatowi adekwatną do jego poziomu propozycję (nie tylko finansową).

Stare metody rekrutacji nie działają ponieważ nie nadążają za szybkimi zmianami w technologii, socjologii i nie rozumieją potrzeb przyszłych pracowników. Często skupiają się tylko na dwóch sposobach pozyskania kandydata: ogłoszeniu oraz bezpośrednim korzystaniem z social media. Oczywiście te sposoby nadal generują ciekawe kandydatury, lecz nie powinny być wszystkim co stosuje firma. W tym przypadku powinniśmy pomyśleć o dwóch nowych strategiach: employer brandingu oraz candidate experience.

Employer Branding – Stworzenie własnego wizerunku pracodawcy, ale pod określoną grupę docelową (w tym przypadku IT). Najpierw musimy zrozumieć czego poszukują kandydaci, a potem to wdrożyć we własnych firmach. Nie koniecznie muszą to być ekstrawaganckie benefity. Jeżeli organizacja nie nadąża za zmianami potrzeb kandydatów, może pomyśleć o przeprowadzeniu badań jakościowych i ilościowych w tym zakresie. Poza tym firma, która reklamuje się jako innowacyjna i „IT-friendly” nie może pozwolić sobie na wpadki jak niechlujna strona internetowa, przestarzała i czasami nieczytelna już technologia czy bezustanna, ogromna rotacja pracowników.

 

PE: Czy może Pan rozwinąć wątek o candidate experience?

Adrian: Candidate experience to nauka empatii w praktyce. Jeśli chcemy żeby kandydat był zadowolony z udziału w rekrutacji to postawmy się w jego miejscu. Wyobraźmy sobie jakbyśmy chcieli być potraktowani przez rekrutera. Czy zadawanie pasywno-agresywnych pytań, zestresowanie kandydata czy wyraz twarzy pełen dezaprobaty sprawią, że kandydat będzie chciał u nas pracować? Pamiętajmy, że jako świetny specjalista może łatwo przebierać w ofertach. Jeśli już na etapie rekrutacji zostaje potraktowany w nieprzyjemny sposób to czy na pewno chce pracować w takim miejscu? Rekrutujmy tak jakbyśmy sami chcieli być rekrutowani. Upewnijmy się czy to co pokazujemy na zewnątrz naszej firmy jest faktycznie prawdą. Np. jeśli pozycjonujemy się jako firma z duchem startupu to czy widok spiętych pracowników w garniturach tworzy synergię między tym co opowiadamy, a tym co widzi kandydat? Empatia i szczerość to jedne z wartości nowych pokoleń, dlatego firmy powinny zacząć się dostosowywać do takich zmian.

 

PE: Czy warto zatrudniać osoby, które nie posiadają długoletniego doświadczenia w branży?

Adrian: Ciężko odpowiedzieć jednoznacznie na to pytanie. Wszystko zależy od stanowiska na które szukamy kandydata. Zazwyczaj w interesie firmy jest znaleźć jak najlepiej doświadczoną osobę żeby mieć pewność, iż bazując na swoim know-how będzie potrafiła rozwiązać problemy szybciej i bardziej jakościowo. Ktoś kto zna daną technologię od lat spotkał się z wieloma problemami o których niedoświadczona osoba może nie mieć jeszcze pojęcia. Co prawda technologie się ciągle zmieniają, powstają nowe frameworki, biblioteki i języki programowania, lecz raz napotkane problemy można często rozwiązać w podobny sposób także w innych technologiach.

Z drugiej strony osoby z długim stażem mogą być mniej skore do zmian w organizacjach i uczenia się nowych zagadnień. Tutaj osoby z krótkim doświadczeniem, ale z dużym potencjałem i umiejętnością szybkiego przyswajania wiedzy są dla firmy ogromnym atutem (a zmiany następują coraz szybciej). Dodatkowo osoby z długoletnim stażem trzeba w końcu kimś zastąpić. Jeśli pracodawcy nie inwestują w naukę młodszych osób, mogą mieć potem problem z zapełnieniem wakatów.

Zauważmy też, że długoletnie doświadczenie nie zawsze przekłada się na realnie większe zdolności i umiejętności. Czasami w rekrutacji spotykamy specjalistów z ponad dziesięcioletnim doświadczeniem, którzy w praktyce mają mniejszą wiedzę (często też chęci) niż osoby z rocznym czy dwuletnim stażem pracy.

 

PE: Jak początkujący programiści bez stażu i płatnych szkół mogą rozpocząć karierę w branży?

Adrian: Wykonując dużo projektów, poświęcając dużo pracy na budowę swojego portfolio, biorąc udział w hackatonach i aplikując na staże. Warto uczestniczyć też w meetupach, świadomie budować swoją markę na rynku pracy, nawiązywać nowe relacje. W moim odczuciu bardziej niż dyplom liczą się obecnie umiejętności, dlatego warto przyszłym pracodawcom pokazać, że już sporo umiem i jestem gotowy na naukę więcej.

 

PE: Jaką Pana zdaniem warto obrać ścieżkę kariery w specjalizacji IT, aby odnieść sukces? Czy jest jakaś ”nisza” na rynku pracy?

Adrian: Widzę dwie możliwości. Pierwsza to zdobycie szerokiego doświadczenia i umiejętności (np. praca zarówno przy warstwie backend jak i front-end), taka „hybryda” jest dla pracodawcy atrakcyjna ponieważ pracownik może bardziej elastycznie podejść do zmieniających się oczekiwań pracodawcy, zastąpić kogoś kto jest na urlopie, szybko wdrożyć się w projekty i organizację. Uzyskuje się w ten sposób także dostęp do większej ilości ofert pracy.

Druga droga to wyspecjalizowanie się w danej technologii – zyskanie statusu eksperta. Dogłębne poznanie jak działa aplikacja napisana w danym języku.

 

PE: Dziękuję za udzielenie wywiadu do zobaczenia na konferencji Rekrutacja w IT.

Adrian Błaszkowski

Związany z branżą HR od 3 lat pracując po stronie agencyjnej, a obecnie obejmujący stanowisko HR Generalist w Allegro gdzie zajmuje się rekrutacją, employer brandingiem i wsparciem biznesu. Z wykształcenia Hrowiec oraz socjolog. Pasjonat IT i rozwiązań digitalowych (także w procesach HR), niestandardowej muzyki i szeroko pojmowanej socjologii oraz psychologii. Jego celem jest "uczłowieczanie" procesów biznesowych oraz edukacja uczestników rynku pracy.

Najczęściej czytane

Nowe szkolenie

close-link