Czym jest blended learning?

Blended learning - potencjał, oczekiwane skutki, czy tylko dla dużych firm?

e-learning Opublikowano: 30 listopada 2016,

Practical Events: Czym jest blended learning?

Youround training: Można powiedzieć, że blended learning jest trochę jak inteligencja, wszyscy o tym mówią, a tak naprawdę mało kto potrafi powiedzieć, co to jest. Chyba najlepsza definicja inteligencji, z jaką się spotkałam mówi, że inteligencja to coś, co mierzą testy na inteligencję. I trochę podobnie jest z blended learningiem, każdy, kto mówi o blended learningu ma trochę inną wizję tego, czym on jest.

Żeby to pokazać, odwołam się do definicji podawanej przez polską wersję wikipedii, która mówi, że jest to „mieszana metoda kształcenia, łącząca tradycyjne metody nauki z aktywnościami prowadzonymi zdalnie za pomocą komputera. Stosunek poszczególnych elementów dobiera się w zależności od treści kursu, potrzeb studentów i preferencji prowadzącego”. Czyli mamy tu miks metod, niezbyt precyzyjne zdefiniowanych, potrzeby studentów i preferencje prowadzącego.

Ale już angielsko-języczna wersja Wikipedii podaje, że blended learning to „ program that involves combining Internet and digital media with traditional classroom methods that require the physical presence of both a teacher and students, with some element of student control over time, place, path, or pace”. Na pierwszy rzut oka to samo, ale na drugi już nie, bowiem definicja angielska wyraźnie podkreśla kontrolę uczącego się nad czasem, miejscem czy tempem nauki, o czym polska definicja zupełnie nie wspomina, za to polska definicja uwzględnia też preferencje prowadzącego, co w wersji angielskiej nawet nie jest wspomniane. Polska definicja mówi o komputerze, angielska mówi o Internecie i mediach cyfrowych, a to przecież dużo więcej niż komputer.

I jeszcze jedna definicja: blended learning to ”mieszanie kontekstów, w których się uczymy i zmienianie mediów, przy których użyciu odbywa się komunikacja, a także mieszanie podejść, do uczenia się, czy urządzeń, czyniące szkolenie tak bardzo efektywnym, jak to tylko możliwe”. Tu proszę zauważyć znikają z kolei potrzeby uczących się i tych, co uczą a pojawiają, się podejścia do nauczania i konteksty, w jakich nauka się odbywa oraz bardzo ważny element, czyli komunikacja.

PE: Czy w takim razie warto się tym tematem zajmować, skoro tak do końca nie wiadomo co to jest ten blended learning?

Y.: W moim odczuciu, pomijanie blended learningu to największa krzywda, jaką może sobie wyrządzić firma czy jakakolwiek instytucja edukacyjna. Co prawda, brak zgody co do definicji nie pozwala prowadzić badań porównawczych nad blended learningiem na szeroką skalę, ale nie ma najmniejszych wątpliwości co do tego, że jest to bardzo skuteczna metoda. Wynika to z prostego faktu, że nie ma jednej metody szkolenia czy nauczania, która byłaby najlepsza i najskuteczniejsza dla każdego i w każdych warunkach. A fakt, że blended learning jest miksem różnych metod stanowi o jego przewadze nad każdą inną metodą szkoleniową stosowaną pojedynczo. Właściwie, jedyne ograniczenie blended learningu to fakt, że w którymś momencie korzystamy z jakiejś formy technologii, ale każdy sam musi odpowiedzieć czy w jego konkretnym przypadku to jest ograniczenie.

PE: Co jest największą siłą blended learningu?

Y.: Największą siła blended learningu jest to, że pozwala on zrealizować właściwie każdą strategię szkoleniową czy rozwojową, odpowiedzieć na każdą potrzebę szkoleniową i dostosować się do każdego uczestnika. Co więcej, pozwala uwzględnić tematykę i specyfikę branży oraz konkretne cele szkoleniowe. Daje ponadto duże możliwości organizacyjne. To oczywistości. Tym, co dla mnie jest ogromną zaletą tej metody, to przeniesienie odpowiedzialności za efekty również na uczestnika i o tym będę mówić na najbliższej konferencji, właśnie o zaletach i sile blended learningu. Ale oczywiście jest jeden warunek, aby te zalety wystąpiły – wszystko, co zastosujemy musi być wysokiej jakości.

PE: Czy to znaczy, że jeżeli zastosujemy blended learning, to jesteśmy skazani na szkoleniowy lub rozwojowy sukces?

Y.: Nie było, nie ma i nie będzie metody szkoleniowej, która zapewni nam sukces, ponieważ na ten sukces składa się bardzo wiele czynników.

Pierwszy z nich to zadanie sobie pytania „Po co szkolimy/rozwijamy?” i bardzo uczciwa na to pytanie odpowiedź. Tylko wtedy możemy smartownie zdefiniować cel szkoleniowy i to jest absolutna podstawą sukcesu. Jak wiadomo, nie da się zrealizować celu, którego nie ma, a bardzo trudno jest zrealizować coś, co jest tylko mglistym zarysem.

Po drugie, musimy wiedzieć, dla kogo ma być przeznaczony program czy szkolenie i dopasować stosowane metody do potrzeb i możliwości odbiorcy.

Po trzecie, przy tworzeniu szkoleń, naszym wyznacznikiem nie może być cena, zwłaszcza jeśli chodzi o tę część związaną z technologią. Oczywiście rozumiem, że każdy ma określony budżet, w ramach którego musi się poruszać, ale założenie, że jeżeli szkolenie jest wspierane technologią to znaczy, że będzie bardzo tanie jest z gruntu fałszywe. Oczywiście, jeżeli mamy dużą firmę i ogromna liczba pracowników skorzysta z tego szkolenia, to koszt jednostkowy części wspartej technologicznie na osobę będzie niski, bo odejdą nam koszty transportu, wyżywienia itd. Ale trzeba pamiętać, że zwykle w zamian pojawią się koszty sprzętu, samej technologii i produkcji szkoleń. I jeżeli ktoś decyduje się na rozwiązania blended czy na e-learning z powodu kosztów to lepiej, żeby nie zawracał sobie tym głowy, bo tylko się rozczaruje i zniechęci pracowników do korzystania z takich form szkolenia, a są one bardzo wartościowe.

Natomiast blended learning może przynieść spore oszczędności w mniej oczywistych obszarach i o tym też będę mówić na najbliższej konferencji.

PE: Czy mam rozumieć, blended learning to rozwiązania tylko dla dużych organizacji?

Y.: Nie, to jest także rozwiązanie dla małych i średnich firm, ale korzystając z tego rozwiązania w obu przypadkach posłużymy się inną strategią. Firmie z dużą liczbą pracowników opłaca się zainwestowanie w swoją platformę szkoleniową, na której będzie ona monitorowała proces szkoleniowy każdego pracownika, opłaca się tworzenie własnych treści e-learningowych, wirtualnego środowiska społecznego, gdzie będzie się odbywało nauczanie nieformalne. Małym firmom to się nie opłaca, bo jest drogie w przeliczeniu na pracownika. Takie firmy często nie mają nawet osoby wyspecjalizowanej w procesach szkoleniowych czy rozwojowych i im dedykowanej, tylko mają po prostu osobę od HRu. W takiej sytuacji warto oprzeć się na tym, co jest ogólnodostępne na rynku szkoleniowym i zestawić to sobie tak, aby odpowiadało na nasze konkretne potrzeby. A najlepiej poprosić o to fachowca. Są już na rynku firmy, na przykład YouroundTraining, które pomogą w ustaleniu tego „po co chcemy szkolić czy rozwijać?”, w określeniu celów, i tak dobiorą ofertę dostępną na rynku, aby zrealizować cele i zmieścić się w posiadanym przez firmę budżecie. Zdecydowanie lepiej jest wydać trochę pieniędzy na konsultanta i zrealizować cele niż trochę zaoszczędzić, nie zrealizować celów i jeszcze zniechęcić pracowników do szkoleń i rozwoju, bo przecież „te szkolenia, na których byłem do niczego mi się nie przydały”.

PE: Dziękuję uprzejmie za rozmowę do zobaczenia na konferencji.

Karolina Krzywicka-Szpor

Trener biznesu i rozwoju osobistego, coach, mówca, menedżer, wykładowca. Specjalizuje się w tematach: proces grupowy, proces rozwojowy, motywacja, przywództwo i budowanie zespołu oraz zarządzanie doświadczeniami klientów. Jest cenionym praktykiem, pracowała na różnych stanowiskach kierowniczych i szkoliła pracowników największych firm w branży retail w Polsce i za granicą. Odpowiada za wyszkolenie kilkunastu tysięcy osób.

Nowe szkolenie

close-link